Диагностика соискателя
Шрифт:
Таким образом, достаточно верным будет являться утверждение, что невозможно судить о профессиональных способностях претендента, заставляя его раскладывать и пересчитывать в разной последовательности черные и красные круги. Несомненно, это имеет какое-то немаловажное значение в оценке чисто психологических особенностей кандидата, но, к сожалению, полной картины о нем как о работнике не предоставит. Ведь кто из нас на вопрос: «Ваши действия в случае сердечного приступа у прохожего на улице?» – не ответит, с целью выглядеть наиболее социально привлекательно и понравиться работодателю, что немедленно отложит
Следовательно, можно прийти к однозначному утверждению: абстрактные модели должны строиться там, где невозможно сделать реальную проверку соискателю. Нужно не забывать, что многие с удовольствием играют в деловые игры, немногие из них любят помогать другим, и только единицы могут работать с неизменным качеством. Давая соискателю какое-либо оценочное задание, необходимо предельно увязать его с предстоящей трудовой функцией, а желательнее и вовсе найти реальное дело. Это сделает тестирование наиболее продуктивным.
А. В. Кавтреева в упомянутой уже статье говорит о том, что (цитируется по тексту) «очень полезно, чтобы люди реально работали и им было трудно. Можно дать намеренно скучные и сложные задания, если кандидата ожидает такая работа. Ведь даже труд клоуна в цирке – это прежде всего рутинные репетиции по отработке трюков, реприз, разучивание упражнений с животными и создание ответов на реплики зрителей».
Лучше всего деятельные задачи / упражнения создавать, используя ситуации:
1) характерные, кропотливые, ежедневные (особенно те, которых обычно избегают сотрудники);
2) при которых могут возникать спорные моменты;
3) проявляющиеся на стыках между подразделениями;
4) проявляющиеся в конкретных «узких местах» (при выполнении должностных обязанностей) и т. п.
При этом цель проверяющего – предельно конкретизировать задание и отсечь у соискателя так называемую «лень второго уровня» Т. е. не давать ему возможности:
1) неплодотворно и долго обсуждать задание;
2) замещать одно задание другим;
3) выполнять психологически более легкие и приятные действия (например, рассуждать о том, как бывает вообще, рассказывать байки, подменять условия, ссылаться на неконкретность ситуации и так далее и тому подобное). Например, актер, не выучивший роль, обычно склонен спорить с режиссером о своеобычном видении пьесы, а ленивый руководитель – замещать собственную работу заклинаниями про командный дух…
Другими словами, нельзя давать возможность соискателю уходить от деятельности.
Пример.
Вакантная должность – руководитель отдела рекламы.
Место предполагаемой работы – магазин по продаже сантехники.
Менеджер (принимающий на работу):
– Вы завтра выходите на работу. Магазин стоит на одной улице с самым крупным в городе рынком строительных и отделочных материалов. Несмотря на то что рынок кишит народом, в магазине людей немного. Поясните, как Вы будете исследовать эту ситуацию. Какие могут быть причины рекламного и нерекламного характера? Как Вы намерены выходить из ситуации? Ваш алгоритм действий на день? Неделю? Месяц? Квартал?
Претендент:
– Мне же надо знать специфику… Я ведь только пришел.
Менеджер:
– Пожалуйста.
Претендент:
– Ну, я попытаюсь разобраться…
Менеджер:
– Пожалуйста, разбирайтесь. Каков Ваш алгоритм? Задавайте мне вопросы.
Претендент:
– Я пойду в магазин и посмотрю…
Менеджер:
– Что Вы хотите увидеть там в первую очередь?
Претендент:
– Может, там цены большие…
Менеджер:
– Вы меня спросите. Я отвечу. Маленькие цены. Какой Ваш следующий вопрос?
(Пауза)
Менеджер:
Пожалуйста, продумайте и подготовьте письменно перечень необходимой Вам информации, а также список вопросов, которые Вы хотели бы задать, и снова подойдите ко мне (в такое-то время). [10]
Если трудно выбрать работника по причине избытка подходящих на первый взгляд претендентов, рекомендуем действовать следующим образом: предложить кандидату выполнить усложненное задание в короткий период времени, смоделировав особо перегруженную ситуацию. В то же время необходимо помнить о том, что нельзя ставить человека в психологически тяжелые условия, нельзя обижать, выводить из равновесия неадекватными вопросами и т. п. Потенциальный работник должен попасть в специфические рабочие параметры.
10
А. В. Кавтреева «Прием на работу. Шесть характерных ошибок.» www retailclub ru
«Ниже (в примерах) обратите внимание на то, что ситуация с решением „задачи с усложнением“ и оценкой этого решения прозрачна и для соискателя, и для того, кто проверяет, и для того, кто подает заявку на вакансию».
Пример 1.
Вакантная должность – ведущий специалист отдела закупки.
Место предполагаемой работы – магазин бытовой техники.
Менеджер (принимающий на работу):
– Наш магазин Вы уже посмотрели. Предположим, Вы приступили к работе. Представьте, что магазин только открывается и товаров еще нет. Имеется 5 млн рублей. Необходимо грамотно заказать товар, как можно удачнее сформировать ассортимент, не ошибиться с выбором и не затоварить склад «неликвидами». Меня интересует последовательность Ваших действий, просто перечислите их. Я буду выступать в роли компьютера и отвечать на любые Ваши вопросы. Давайте начнем…
Пример 2.
Вакантная должность – администратор компьютерной сети.
Место предполагаемой работы – консалтинговая компания, имеющая собственный интернет-проект.
Менеджер (принимающий на работу):
У нас авария. Входящий трафик за два последних дня составил два гигабайта (при стандартном трафике 100 килобайт). Компания платит за входящий трафик. Каковы возможные причины этой ситуации? Ваши действия? Перечислите их. [11]
11
А. В. Кавтреева «Прием на работу. Шесть характерных ошибок.» www retailclub ru