Диагностика соискателя

Лухманова А.

Американский социолог Роберт Блаунер (р. 1929) считает, что удовлетворение работой снижается на стадии от станка к конвейеру, но затем повышается по мере принятия современных непрерывных технологий, например таких, которые можно встретить на нефтехимическом комбинате. Он считает, что неудовлетворенность имеет четыре грани: чувство бессилия, бессмысленности, изоляции и самоотчуждения. В настоящее время большинство ученых и практиков склоняются к мнению, что, хотя технология и оказывает некоторое влияние на удовлетворенность работой, не существует одной единственной формы организации труда, ассоциирующейся с одной определенной технологией. Поэтому для того, чтобы работа приносила больше удовлетворения, следует модифицировать организацию труда. Другие ученые, однако, последовали

за Карлом Марксом (1818—1883), утверждая, что неудовлетворенность работой возникает из отчуждения средств производства в капиталистическом обществе и, таким образом, от него невозможно избавиться до тех пор, пока существует капитализм.

В последние годы многие специалисты по этим вопросам заявляли, что в поиске причин неудовлетворенности фокус исследований нужно расширить до анализа работы в целом. Психологи полагают, что удовлетворение от работы зависит от ожиданий от работы. Если люди ожидали, что работа будет скучной, их неудовлетворенность не будет такой явной, как в случае ожидания интересной работы. Социологи подтверждают, что неудовлетворенность работой определяется ориентацией на работу. Если главной причиной для выполнения какой-либо работы является возможность получить высокий доход, люди не испытывают большой неудовлетворенности, даже если работа оказывается скучной (так как за нее хорошо платят). По выражению одного социолога, «они видят рану, но не чувствуют боли».

Необходим анализ работы в процессе исследования для идентификации заданий, составляющих определенную работу, или для определения, как организовать работу, для того, чтобы она была наиболее продуктивной и приносила удовлетворение. Предпочтительнее не анализировать индивидуальную работу отдельно, а проследить рабочий поток в целом, поскольку задания могут потенциально передаваться от одного лица к другому либо от одной работы к другой. Анализ работы можно выполнить при помощи простых наблюдений за потоком работы или при помощи научных методов, а также можно использовать собеседования с работниками, занимающими те или иные должности и выполняющими ту или иную работу. Это может быть первым шагом в составлении списка рабочих характеристик (описание работы) для процесса отбора и найма персонала, а также для исследования, насколько рентабельным является данное распределение работы.

Личные качества – это совокупность черт характера человека. Характеристика составляется при помощи тестирования исходя из ответов индивидуума на вопросы о его поведении в различных ситуациях и о его самооценке. Так, например, определяется склонность к лидерству, степень уверенности лица, вдумчивости, заботы о других и т. д. В теории не существует правильных или неправильных ответов на заданные вопросы, но на практике все иногда бывает по-другому. Составлением подобных характеристик в последнее время часто пользуются при отборе и найме персонала, особенно руководящих работников. Однако подобные характеристики имеют множество недостатков, поэтому их использование как предсказателей будущей эффективности в высшей степени сомнительно:

1) исследуемые часто дают ответы, которые желают услышать избирающие;

2) присутствие некоторых характеристик личности, подразумеваемых определенными ответами, иногда сомнительно; например отсутствие уверенности в себе не может прямо связываться с ответом «Я не чувствую, что мог сказать что-либо значительное на последних семинарах», этот ответ может отражать лишь осознание лицом того факта, что его знания по теме семинара явно ограниченны;

3) те качества, которые рассматриваются как желательные избирающими (например, уверенность в себе), могут не пригодиться в данной рабочей ситуации.

Для увеличения эффективности работы необходима оценка работника в процессе наблюдения, а также оценка работы, выполняемой персоналом. Информация, полученная в ходе оценки, может использоваться для принятия мер по увеличению удовлетворения от работы, лучшему планированию карьеры, планированию трудовых ресурсов, производственного и профессионального обучения, а также для установления уровня заработной платы.

Оценку обычно проводят работник и его непосредственный

начальник, хотя в некоторых организациях работники оценивают себя сами (самооценка) или, что более редко, их оценивают коллеги или подчиненные. Кем бы ни был оценивающий, в фокусе оценки оказываются следующие проблемы:

1) отношение к работе. Эксперты полагают, что это нежелательная форма оценки, поскольку отношение не обязательно отражается на выполнении работы, а предвзятость оценивающего может привести к предвзятой оценке;

2) поведение при выполнении работы, например ответы на поступающие звонки за время работы;

3) стремление к цели. Здесь решение выносит начальник, но при оценке руководителей цель должна быть определена заранее.

Собеседования являются основной формой проведения оценки, особенно в последнем случае. В некоторых организациях прибегают к формальному выставлению баллов за выполнение работы и компетенцию сотрудника или рейтингу от «плохо» и до «отлично». Кроме трудностей при разработке подобного рейтинга (что часто связано с отклонением от собранной информации) это может внести элемент напряженности в процесс. Когда человек знает, что его оценивают, в сам процесс оценки вкрадывается недоверие, ставится под сомнение ценность получаемой информации.

Эта опасность становится еще актуальнее, когда оплата труда связана с процессом оценки (оплата труда на основе эффективности). Обычно рейтинг определяет, получит ли работник премию или нет (оплата по заслугам) и повысят ли его заработную плату или нет. Поэтому работник старается преувеличить свои достижения или установить легко достижимые цели. Работник, плохо выполняющий свою работу, останется недоволен и не будет иметь стимулы для улучшения и повышения собственной эффективности.

Глава 4. Использование IT-технологий в оценке персонала

4.1. Роль и значение IT-технологий в управлении персоналом

Как часто можно стать свидетелем такой картины: приходишь в офис к одному знакомому компетентному специалисту, который к тому же является старым другом и одноклассником (собственно говоря, это и является причиной уверенности в его компетентности), а тут, как всегда, не вовремя компьютер перестает функционировать. Время не ждет. Остается одно – срочно позвонить в технический отдел, чтобы выслали специалиста, нервно перебирая в голове, что опять стало причиной очередной поломки (ведь последняя была, кажется, на прошлой неделе). Да, высокие технологии – вещь серьезная. Тут без специалиста не справиться. Минут через 5 ситуация начинает проясняться. Входит высокий и худой юноша. Его одежда смутно напоминает о моде прошлых лет, волосы небрежно разбросаны по голове. Но как только он принимается за свое любимое дело – общение с компьютером, все эти вещи теряют значение: мастер творит. Через пару минут такого «творчества», бормоча под нос какие-то невнятные английские слова (может быть, название какой-нибудь программы), он бесшумно удаляется. Друг в восторге, работа снова идет своим чередом. В такие минуты в порыве восхищения хочется броситься в книжный магазин и купить какую-нибудь толстую книжку о программировании.

Да, компьютеры прочно вторглись в нашу жизнь и заняли главенствующие позиции. Это бесспорный факт. И, наверное, нет смысла спорить, что компьютер задействован практически во всех сферах нашей жизни. Это чудо техники вошло в нашу жизнь быстрее, чем знания о нем. То есть вроде бы компьютеров везде огромное количество, но если в устройстве двигателя внутреннего сгорания разобраться сможет обычный человек без специальных навыков (хотя бы в рамках школьного курса физики), то людей, разбирающихся в ПК, относительно немного. Это привело к тому, что компьютерщики – это особый класс. Их можно, при желании, отличить от толпы. Раньше они казались богами, открытием ХХI в., грозными и отрешенными от земных забот. Захотят и заберут какие-нибудь бухгалтерские компьютеры на профилактику, и тяжело им будет объяснить, что у людей сегодня зарплата, а без компьютера бухгалтер ее выдавать не будет. Серьезный народ – компьютерщики.