Ключевые идеи книги: Война за таланты. Эд Майклз, Хелен Хэндфилд-Джонс, Бет Экселрод
Шрифт:
Оригинальное название:
The War for Talent
Авторы:
Эд Майклз, Хелен Хэндфилд-Джонс, Бет Экселрод
Тема:
HR и карьера
Правовую поддержку обеспечивает юридическая фирма AllMediaLaw
www.allmedialaw.ru
Эта книга анализирует результаты масштабных исследований, проведенных знаменитой компанией McKinsey с целью выяснить, в какой степени успех компании зависит
Авторы убедительно показывают, что успешные компании не просто совершенствуют процедуры и нормы управления человеческими ресурсами. В современном мире выигрывают организации, являющиеся наиболее привлекательными на рынке труда. Это организации, которые делают все, чтобы привлечь, помочь развитию и удержать наиболее талантливых сотрудников на всех уровнях управленческой иерархии. «Война за таланты» построена на противопоставлении старой и новой моделей отношения к сотрудникам.
Основные мысли книги:
1. Недостаточная ориентация на работу с талантами приводит к плохим результатам и повышению текучки
2. Корпоративная культура должна ориентироваться на таланты, поскольку только они способны обеспечить наивысшие результаты.
3. Новая реальность заставляет компании пересмотреть целый ряд представлений, ожиданий, принципов и стратегий
В чем заключается война?
В наши дни именно талант является главным фактором, определяющим успех компаний. Способность компании привлекать, развивать и удерживать таланты будет главным конкурентным преимуществом еще много лет.
Что же такое «талант»? В самом общем значении слова, это совокупность таких способностей человека как дарования, умения, знания, опыт и интеллекта, ап также способность учиться и расти. Что же касается «управленческого таланта», то найти ему определение несколько сложнее. Не существует универсального определения управленца – требования в разных компаниях различаются, поэтому каждая фирма должна понимать, что именно ей подходит.
Наряду с повсеместным спросом на таланты растет спрос на управленческие таланты высокого класса. Перед управленцами встают более сложные задачи, поскольку работа в большинстве отраслей должна все чаще учитывать вопросы глобализации, снижения роли государства в экономике развитых стран и стремительного технологического прогресса.
Сегодня компаниям нужны управленцы, способные справиться с такими задачами. Эти руководители умеют рисковать, глобально мыслят и разбираются в технологиях; они также могут переосмыслить работу своей компании и вдохновить сотрудников.
Война за таланты – стратегический переломный момент. Сильная команда может стать решающим источником конкурентного преимущества.
Власть перешла от компании к человеку. Теперь у талантливых людей есть более мощный рычаг, повышающий их карьерные ожидания.
Если компания хочет выиграть войну за талантливых управленцев и сделать таланты конкурентным преимуществом, то ей необходимо произвести пять обязательных действий в:
1. Принять установку на таланты
2. Сделать свое предложение привлекательным
3. Перестроить стратегию найма
4. Обеспечить процесс непрерывного развития персонала
5. Дифференцировать и вдохновлять людей
Что значить принять установку на таланты
Установка на таланты – это глубокая убежденность в том, что для реализации масштабных целей в бизнесе нужны очень талантливые работники. Привлечение таких людей должно стать целью каждого руководителя компании: отдел персонала не справится с этим самостоятельно. Проще говоря, суть эффективного управления талантами – не в улучшении кадровых процессов, а в новой установке мышления.
Проблема заключается лишь в том, что у большинства компаний такой установки нет. Работа с талантами не является основным приоритетом – наймом занимается отдел персонала, а управленцы обходятся сотрудниками, доставшимися им от предшественников. Таким компаниям нужно менять формулировку обязанностей каждого руководителя.
В ходе проведенного авторами исследования директорам задавался вопрос «Должны ли линейные менеджеры отвечать за качество своих работников?». 93 % ответили, что такие действия важны и необходимы для создания сильной управленческой команды. Однако на вопрос «Несут ли такие руководители реальную ответственность за усиление своего коллектива?», утвердительный ответ дали лишь 3 процента. Это – серьезное противоречие, которое необходимо устранять.
Управление талантами – значительная и ответственная часть обязанностей руководителя. Руководители с установкой на таланты понимают, что эту работу нельзя делегировать, и направляют значительную часть своего времени и энергии на усиление своей команды.
Как только менеджер поверит, что отвечает за работу с талантами, остальные обязательные действия станут логичными и естественными.
Самая распространенная ошибка руководителей – они слишком долго терпят отстающих.
Руководителям необходимо научиться определять нужные навыки для каждой из ключевых должностей, принимать решения и брать на работу компетентных людей. Руководитель постоянно должен спрашивать себя: «Насколько сильна моя команда и что я могу сделать для ее усиления?»
Шесть действий, необходимых для того, чтобы усилить коллектив:
1. Установить «золотой стандарт» для талантов.
2. Активно участвовать в кадровых решениях на разных уровнях своей организации.
3. Руководить простым, но глубоким процессом оценки потенциала сотрудников.
Конец ознакомительного фрагмента.