Сигма

Владимирович Панкратов Владимир

Иное дело с абсолютным запретом, который устанавливается в тех случаях, когда законодатель исключает саму возможность существования трудовых отношений с данным составом участников. Подобных запретов много в законодательстве о государственной службе. Например, на нее не может поступить лицо, не имеющее российского гражданства.

Кроме того, в качестве дополнительной меры наказания Уголовный кодекс РФ предусматривает возможность вынесения осужденному запрета в течение определенного срока занимать руководящие должности или должности, связанные с материальной ответственностью.

Нарушения абсолютного запрета не часто, но все же встречаются,

а при их устранении возникает множество вопросов. Слабость правовой позиции КЗоТ РФ обусловлена плохо прописанной санкцией. Абсолютно понятно, что трудовых отношений с данным субъектом быть не должно, но они есть, и не ясно, что в этом случае делать.

2. Последствия недействительности трудового договора с точки зрения КЗоТ РФ

Гражданское законодательство прямо указывает, что сделка, не соответствующая требованиям закона или иных правовых актов, ничтожна, если законом не предусмотрено иное. При недействительности сделки каждая из сторон обязана возвратить другой все полученное по сделке. А в том случае, если полученное выражается в выполненной работе или оказанной услуге, возместить стоимость в деньгах (ст. 167, 168 ГК РФ).

Трудовое законодательство такой определенностью не отличается. Очевидно, что последствия недействительности сделки неприменимы к трудовому договору, который заключается на основании материальных норм самостоятельного института материального права, не имеющего к гражданскому законодательству никакого отношения. Следовательно, трудовой договор, заключенный заведомо незаконно, не может быть признан ничтожным в полном объеме. При этом, каждая из его сторон не обязана возвращать другой все полученное по сделке.

Поскольку в данном случае речь идет не о гражданских, а о трудовых правах, работник не должен возвращать работодателю полученное за исполнение трудовой функции вознаграждение (заработок), даже если он ни при каких обстоятельствах не должен был поступать, например, на государственную службу.

Точно также работодатель не обязан возвращать работнику результаты его труда (в т. ч. в денежном эквиваленте) при незаконном приеме на работу.

Все полученное по трудовому договору остается в распоряжении сторон и по общему правилу не может быть изъято у них в принудительном порядке только на том основании, что заключенный между ними договор признается незаконным. В этом — существенное отличие правовых последствий незаконности (ничтожности) договоров в гражданском и трудовом законодательстве.

Однако в соответствии со ст. 5 КЗоТ РФ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. Эта констатирующая норма — единственное упоминание в трудовом законодательстве о недействительности договора, причем без детализации последствий такой недействительности. Других случаев КЗоТ РФ не предусматривает.

Следовательно, для признания трудового договора (его условий) недействительными нужно сначала признать этот договор или его условия ухудшающими положение работника по сравнению с законодательством о трде, а затем решать вопрос о последствиях.

На наш взгляд, есть все основания полагать, что факт незаконного приема на работу ненадлежащего субъекта трудовых отношений ни с какой стороны не ухудшает его положения. Наоборот, происходит незаконное улучшение его положения по сравнению с законодательством о труде.

В связи с этим можно предположить, что прекратить незаконно возникшие трудовые отношения на основе ст. 5

КЗоТ РФ невозможно. Других же самостоятельных основании для расторжения таких договоров в КЗоТ РФ не имеется.

В таких условиях работодатели вынуждены пользоваться ч. 2 ст. 254 КЗоТ РФ, которая предусматривает, что законодательством могут устанавливаться дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при нарушении установленных правил приема на работу. В этой статье законодатель четко сформулировал позицию, что незаконно возникшие трудовые договоры следует расторгать (прекращать), а не признавать недействительными с момента их заключения, применяя затем соответствующие последствия такой недействительности.

В виду отсылочного характера нормы содержащая ее статья также не является самостоятельным основанием для прекращения трудовых отношений. Поэтому в приказе об увольнении ссылку на ч. 2 ст. 254 КЗоТ РФ следует в обязательном порядке дополнять ссылкой на конкретный закон, запрещающий назначать работника на должность или принимать на работу, статья или положение которого были нарушены.

Например, в случае с работником, не имеющим российского гражданства, — ссылкой на ст. 3 Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации». Очевидно, что аналогичная запись должна быть внесена и в трудовую книжку уволенного.

Увольнение по указанным основаниям не является мерой дисциплинарного воздействия, поэтому не требует соблюдения работодателем соответствующей процедуры. Такое увольнение не является и увольнением по инициативе администрации, поскольку происходит не по ее усмотрению, а по прямому предписанию закона. Следовательно, гарантии, предусмотренные законом при увольнении по инициативе администрации (в т. ч. дополнительные), на такие увольнения не распространяются.

В то же время, поскольку договор не признается недействительным с момента заключения, а прекращается, весь срок незаконного нахождения в должности с момента приема до момента увольнения должен быть засчитан в общий трудовой стаж. Уволенному должны быть сохранены все блага, полученные им по работе или в связи с ней.

Так, невозможно взыскать с работника стоимость полученной им санаторной путевки или отобрать предоставленную ему организацией как очереднику квартиру. А, значит, "заработанный' таким образом как общий, так и специальный стаж должен быть работнику сохранен. Законодательство о государственных наградах также не предусматривает подобного основания для их лишения.

Раз подобной (материальной) ответственности не несет работник, то не несет ее и работодатель, издавший незаконный приказ о приеме на работу.

Естественно, такой руководитель при доказанности вины может быть привлечен к дисциплинарной или административной ответственности за нарушение трудового законодательства в пределах санкции ст. 41 КоАП РСФСР, однако от солидарной и от персональной ответственности по возврату незаконно предоставленных работнику материальных и иных благ он будет освобожден.

3. Последствия недействительности трудового договора с точки зрения УК РФ

Если в случае незаконного увольнения закон предусматривает возможность привлечения руководителя к материальной ответственности в виде частичного возмещения за его счет вреда, причиненного предприятию таким увольнением, то в случае незаконного приема на работу такой возможности не предусмотрено. Не возмещается такой вред и государству.